Rechtsanwalt in Innsbruck - Dr. Thomas Geser
Arbeitsrecht
„Wenn jemand sich auf eine gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet, so entsteht ein Dienstvertrag.“
§ 1151 ABGB
Meine Kanzlei berät und vertritt Privatpersonen, Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder sowie kleinere und mittelständische Unternehmen sowie öffentliche Körperschaften aus Westösterreich und der Dreiländerregion Deutschland, Österreich und Italien in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragen. Expertise, Engagement und ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse unserer Mandanten bilden die Grundwerte meiner Kanzlei. Wir hören zu und machen Ihre Fragestellungen zu unserer Priorität. Das Ziel meiner Kanzlei: maßgeschneiderte Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Fragen.
Mein persönlicher Tipp bei Angelegenheiten im Arbeitsrecht
Aus unserer tagtäglichen Praxis
Vertragsprüfung und Vertragsgestaltung
Wir prüfen, beraten und arbeiten mit Know-how und Weitsicht maßgeschneiderte und faire Arbeitsverträge oder (nachträgliche) Zusatzvereinbarungen aus, sodass diese Ihren individuellen Bedürfnissen und Vorstellungen entsprechen.
Entgeltgestaltung und variable Vergütungsmodelle
Geld allein macht nicht glücklich – so heißt es. Arbeitgeber wollen im Regelfall zufriedene, engagierte, verlässliche, produktive und dem Unternehmen langfristig verbundene Mitarbeiter. Arbeitnehmer erwarten sich, für ihre Arbeit angemessen entlohnt zu werden und suchen in ihrer Arbeit neben der Möglichkeit zur Bestreitung ihres Lebensunterhaltes auch Fairness, Rücksichtnahme auf Betreuungspflichten und auf ihre familiäre Situation, Wertschätzung, berufliche Anerkennung und Entfaltungsmöglichkeiten. Für manches (nicht alles) davon kann durch eine vernünftige Entgeltregelung in Kombination mit entsprechenden arbeitszeitrechtlichen Reglungen und anderen Vorteilen der entsprechende Grundstein gelegt werden. Meine Kanzlei kennt sich mit den unterschiedlichsten Vergütungsmodellen und Arbeitszeitformen aus. Wir befassen uns gerne mit Ihrem spezifischen Anliegen!
Kündigung, Entlassung und einvernehmliche Beendigung
Kündigung
Entlassung
Einvernehmliche Beendigung
Gerichtliche Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung
Allerdings müssen bestimmte Gründe vorliegen, damit eine gerichtliche Kündigungs- bzw. Entlassungsanfechtung erfolgreich sein kann:
- Eine Kündigung kann angefochten werden, wenn sie aus sogenannten verpönten Motiven erfolgt ist. Dazu zählen beispielsweise die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die Kandidatur für den Betriebsrat oder die Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten. Solche Motive für eine Vertragsbeendigung sind gesetzlich untersagt und bieten eine Grundlage für eine Anfechtung der Kündigung.
- Ein weiterer Anfechtungsgrund stellt die Sozialwidrigkeit dar. Eine Kündigung gilt als sozialwidrig, wenn sie wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und nicht durch betriebliche oder persönliche Gründe gerechtfertigt ist. Beispielsweise spielen die lange Betriebszugehörigkeit, höheres Alter oder Unterhaltspflichten eine Rolle. Bei sozialwidrigen Kündigungen kann aber eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers einerseits und jenen des Arbeitnehmers andererseits vorgenommen werden. Die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist in der Praxis der häufigste Anfechtungsgrund.
- Diskriminierung als Anfechtungsgrund: Kündigungen, die aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der sexuellen Orientierung ausgesprochen werden, sind unzulässig. Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer vor solchen Diskriminierungen.
- Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu zählen unter anderem schwangere Arbeitnehmerinnen, Lehrlinge, Präsenz– und Zivildiener.
- Eine Entlassung kann aus denselben vorgenannten Gründen angefochten werden. Zusätzlich kann geltend gemacht werden, dass der behauptete Entlassungsgrund (zum Beispiel Diebstahl oder Veruntreuung, etc.) gar nicht vorliegt.
Das Verfahren zur Anfechtung einer Kündigung ist zeitlich und unter Einbeziehung des Betriebsrates streng geregelt. Achtung, es bestehen sehr kurze Fristen! Im Regelfall muss der Arbeitnehmer binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung die Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen.
Für Arbeitgeber sind Kündigungs- und Entlassungsanfechtungsverfahren zuweilen mit einem erheblichem Risiko verbunden. Einerseits sind diese Verfahren oft langwierig und beweisintensiv, anderseits ist auch der Verfahrensausgang oft schwer bzw. nicht klar zu prognostizieren. Hinzu kommt, dass möglicherweise eine Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers sein finanzielles Risiko minimiert. All dies kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich stärken und erhöht seine Chance auf eine gütliche Einigung oder eine entsprechende Abfindung.
Mein persönlicher Tipp bei Angelegenheiten im Arbeitsrecht
Arbeitnehmer sollten eine Kündigung oder Entlassung nicht vorschnell akzeptieren, sondern prüfen, ob Anfechtungsgründe vorliegen.
Arbeitgeber sollten bereits vor oder bei Ausspruch einer Kündigung oder Entlassung mögliche Anfechtungsklagen seitens des Arbeitnehmers oder des Betriebsrates mitbedenken, sich rechtlich beraten lassen, Beweise sammeln und diese gut dokumentieren. Um einer zeitintensiven gerichtlichen Auseinandersetzung aus dem Weg zu gehen, kann gegebenfalls mit dem Arbeitnehmer eine wohl überlegte und ausverhandelte Lösung zur einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden werden.
Arbeitszeitrecht, Gestaltung und Implementierung von Arbeitszeitmodellen
Das Arbeitszeitrecht ist komplex. Es ist in zahlreichen Gesetzen (AZG, ARG, KA-AZG, KJBG oder MSchG), in dazu ergangenen Verordnungen, weiters in Kollektivverträgen (KV) und Betriebsvereinbarungen (BV) geregelt und durch zahlreiche Judikate von EuGH, OGH und VwGH konkretisiert. Sogar in Individualarbeitsverträgen können im vorgegebenen gesetzlichen Rahmen arbeitszeitrechtliche Regelungen vereinbart werden und enthalten sein. Trotz dieser Regelungsdichte stellen sich immer wieder herausfordernde Auslegungsfragen. Arbeitszeitrechtliche Vorschriften und Arbeitszeitthemen sind zuweilen eng mit Entgeltfragen verknüpft.
Experten für Arbeitszeit
Meine Kanzlei kennt die Chancen aber auch Grenzen der Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitszeitrecht. Wir befassen uns schwerpunktmäßig mit der Ausgestaltung, Adaptierung und Implementierung von maßgeschneiderten Gleitzeitmodellen in mittelständischen Unternehmen. Mit Präzision und Weitsicht finden wir die für Ihre Unternehmenskultur passenden Lösungen!
Haftung von Arbeitnehmern (Dienstnehmerhaftpflichtgesetz)
Arbeitnehmer haften nur eingeschränkt für Schäden, die sie bei der Arbeit verursacht haben.
Zu unterscheiden sind je nach Schweregrad der Verfehlung vier Abstufungen von Verschulden (Verschuldensgrade), die im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz geregelt sind. Vom Verschuldensgrad hängt wiederum die Höhe der Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers ab. Darüber hinaus haben Gerichte bei der Entscheidung über die Höhe der Schadenersatzpflicht beispielsweise auch folgende Umstände zu berücksichtigen:
- ob der Arbeitnehmer eine große Verantwortung trägt
- ob bei der Bemessung des Entgelts ein mit der ausgeübten Tätigkeit verbundenes Risiko berücksichtigt wurde
- der Grad der Ausbildung eines Arbeitnehmers
Schadenersatzansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nur auf leichter Fahrlässigkeit beruhen, erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Kenntnis des Schadens und des Schädigers gerichtlich geltend gemacht werden. Für Schadenersatzansprüche, die auf grober Fahrlässigkeit beruhen, läuft die Frist länger, nämlich grundsätzlich drei Jahre!
Achtung
Während des aufrechten Arbeitsverhältnisses ist eine Aufrechnung von Schadenersatzansprüchen gegen das laufende Entgelt nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 14 Tagen ab Erhalt der Aufrechnungserklärung widerspricht. Tut er dies nicht oder ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, darf der Arbeitgeber den Schaden jeweils bis zum Existenzminimum abziehen.
Arbeitsunfall
Ein Arbeitsunfall ist von privaten Freizeit- oder Verkehrsunfällen zu unterscheiden. Um einen Arbeitsunfall handelt es sich nur, wenn sich der Unfall im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit ereignete. Dazu zählt auch der direkte Weg von und zur Arbeit.
Eine unmittelbare bzw. direkte Schadenersatzpflicht des Dienstgebers gegenüber dem Dienstnehmer bzw. bei dessen Tod gegenüber den Hinterbliebenen ist ausschließlich auf jene Fälle beschränkt, in welchen der Dienstgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich verursacht hat. Nur in diesen Fällen erhält der Dienstnehmer zum Beispiel auch Schmerzengeld oder steht den Angehörigen zum Beispiel das Trauerschmerzengeld zu.
Wurde der Arbeitsunfall hingegen durch nur grobe Fahrlässigkeit des Arbeitgebers verursacht, erhält der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Unfallversicherung (AUVA) unter bestimmten Voraussetzungen eine sogenannte Integritätsabgeltung. Diese ist einerseits als Ablöse von schadenersatzrechtlichen Ansprüchen zu verstehen und hat andererseits in gewisser Hinsicht Schmerzensgeldcharakter.
Achtung
Wurde der Arbeitsunfall vom Unternehmer nicht vorsätzlich herbeigeführt, kann die AUVA auf den Ersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber ganz oder teilweise verzichten, wenn dessen wirtschaftlichen Verhältnisse dies gerechtfertigt erscheinen lassen. Damit sollen existenzbedrohende Ersatzansprüche der AUVA gegenüber den Arbeitgebern vermieden werden.
Fällige Forderungen und Inkasso
Inkasso bezeichnet das Realisieren von fälligen Forderungen (zum Beispiel ausständiges Gehalt). Es umfasst die vorprozssesuale Mahnung, die Einbringung einer Klage bei Gericht und Führung des gerichtlichen Verfahrens bis zu einem rechtskräftigen Urteil, die Einleitung von exekutionsrechtlichen Zwangsmaßnahmen, fallweise den Abschluss und die Überwachung von Ratenzahlungsvereinbarungen sowie die Anmeldung von Forderungen und Vertretung im Insolvenzverfahren sowie die Geltendmachung des Insolvenz-Entgelts beim Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF).
Achtung
Im Arbeitsrecht gelten zum Teil sehr kurze Verfallsfristen von nur wenigen Monaten. Lassen Sie sich daher mit der Geltendmachung von offenen Ansprüchen nicht zu lange Zeit. Nur eine rechtzeitige bei Gericht eingebrachte Klage verhindert den Verfall Ihrer Forderungen!
Beratung und Begleitung bei der Beendigung von Dienstverhältnissen (Kündigung, Entlassung und einvernehmliche Beendigung) einschließlich Vertretung vor Gerichten und Behörden
Weitere Expertisen meiner Kanzlei
- Gesellschaftsrecht (insbesondere Bestellungs- und Abberufungsbeschlüsse samt Firmenbuchdurchführung, Organhaftung, D&O-Versicherungen)
- Verwaltungsstrafrecht (LSD-BG, AZG, ASchG, etc)
- Beitragsrecht der Sozialversicherung (Unterstützung und Vertretung in Verwaltungsverfahren)
- Gewerberecht
- Datenschutzrecht
- Immaterialgüter- und Wettbewerbsrecht (z.B. Abwerben von Mitarbeitern, Konkurrenzklausel, Arbeitskräfteüberlassung)
- Beamten- und Vertragsbedienstetenrecht
- Landarbeiterrecht (Arbeitsvertragsrecht in der Land- und Forstwirtschaft
- Disziplinarrecht
Jeder Fall ist ein Einzelfall
Grundsätzlich gilt: Jeder Fall ist ein Fall für sich und hat seine Besonderheiten. Eine generelle Auskunft kann selten gegeben werden. Eine genaue Prüfung und Beurteilung im Einzelfall ist daher unerlässlich! Zögern Sie nicht und kontaktieren Sie meine Kanzlei, wenn Sie der „arbeitsrechtliche Schuh“ drückt.
